关于工时、休假、报酬、福利有关案例说明，希望对你有帮助

　　案例1

　　我国劳动法律法规中有关工时的规定有哪些？

　　2008 年9 月20 日起，原告到被告处上班，在被告管理的某中心当监控员，每月工资900 元，双方未签订书面劳动合同，被告未为原告购买养老保险。被告人员的护管员、监控员等部分岗位经劳动行政部门批准在2008 年12 月至2009 年11 月期间、2009 年12 月至2010年11 月期间、2010 年12 月至2011 年11月期间实行不定时工作制。2010 年12 月31 日，被告在某中心的物业管理项目合同终止。2011 年1 月6 日，原告自愿与被告解除劳动关系并提交了离职申请，并在被告处领取了2011 年1 月工资150 元。2011 年3 月3 日，原告向重庆市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求由被告支付延时加班工资22,660.56 元，节假日工资2,580 元，双休日工资9,288 元，该委驳回了原告的仲裁请求，原告不服起诉到法院。法院认为，被告对原告所在岗位实行不定时工作制且获得了劳动行政部门审批，根据《工资支付暂行规定》第十三条第四款的规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行支付超时加班、休息日加班、法定节假日加班工资的规定，现原告主张按标准工作时间计算其加班工资的，本院不予支持。

　　知识点： 用人单位要严格遵守法律对工时的规定。尽管实行不定时工作制的员工不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

　　案例分析： 实行不定时工时制度的，按国家规定可不执行支付超时加班、休息日加班、法定节假日加班工资的规定。本案中：由于被告对原告实行不定时工作制，且原告没有加班的事实，因此，原告主张按标准工作时间计算其加班工资，未得到法院支持。

　　案例2

　　实行综合工时制的员工超时工作，企业要付加班费吗？

　　某购物公司系具有独立法人资格的商业企业。经青岛市劳动和社会保障局审批实行综合计算工时工作制，以月为综合计算周期。2004 年6 月1 日，薛某某到某购物公司从事电工工作，双方最后一次签订书面劳动合同的期限至2011 年5 月31 日期满，双方在合同中明确约定执行综合计算工时工作制。2010 年9 月29 日，薛某某通过邮寄方式向某购物公司送达了“关于要求支付拖欠加班费及要求解除合同并支付补偿金、赔偿金的通知”，并于同年10 月8 日，作为申请人向青岛某区劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请书, 请求裁决被申请人某购物公司支付2004 年6 月1 日至2010 年10 月8 日期间的加班费129,360.40 元以及拒不支付加班费25% 的经济补偿金;依法裁定申请人与被申请人解除劳动合同，并支付申请人解除合同的经济补偿金16,660 元。青岛某区劳动争议仲裁委员会认为：1. 被申请人执行以月为计算周期的综合计算工时工作制，在计算周期内被申请人安排申请人在法定节假日以及超出标准工作时间工作应当足额支付加班工资，申请人要求被申请人支付2009 年10 月8 日后的加班工资的请求，予以支持，此前的加班工资，因超过法定仲裁时效，不予认定。2. 因被申请人没有足额支付劳动报酬，申请人要求解除与被申请人之间劳动合同，并要求被申请人支付解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求，依法予以支持。3. 因无证据证明被申请人系无故拖欠申请人加班工资，故申请人要求被申请人支付拖欠工资25% 的经济补偿金的仲裁请求，缺乏依据，不予支持。在青岛某区仲裁委裁决后，薛某某、某购物公司对该仲裁裁决结果均不服，诉至法院。原审法院结合薛某某所从事的岗位特点，经质证的证据及有关法律规定，作如下分析判定：1. 虽然某购物公司实行综合计算工时工作制，但其每月安排薛某某工作的时间也不应超出法定工作时间。经过测算，2008 年10 月8 日至2010 年10 月8 日期间，薛某某共超过法定工作时间工作176小时。某购物公司应当向薛某某支付上述延长工作时间的加班费3,183.91 元。2. 某购物公司自认薛某某工资单中显示的加班费系以薛某某基本工资作为计算基数支付给薛某某的法定节假日加班费。某购物公司没有依法按照薛某某上月工资减去加班费后所得数额作为计算当月法定节假日加班费的基数，导致发放给薛某某的法定节假日加班费不足，差额部分应向薛某某补足，共计3,135.04 元。3.薛某某因某购物公司拖欠加班费而于2010 年9 月29 日向某购物公司发出解除劳动合同的通知，并在同年10 月8 日申请仲裁时提出解除劳动合同的仲裁请求，某购物公司在收到载有解除双方之间的劳动合同等裁决主文的仲裁裁决书后却以薛某某自动离职为由解除了其与薛某某之间的劳动合同。考虑到某购物公司已实际缴纳社会保险至2010 年11 月30 日，薛某某在庭审中明确其要求解除劳动合同的日期为2010 年11 月30 日。因某购物公司确未足额向薛某支付劳动报酬，薛某某据此要求确认双方之间的劳动合同于2010 年11月30 日解除的请求，于法有据，法院予以支持。4. 薛某某主张的2004 年6 月1 日至2010 年10 月8 日拖欠加班费的25% 的经济补偿金，因缺乏依据，法院不予支持;5. 某购物公司应当依照《劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定向薛某某支付经济补偿金15,845.97 元(2,263.71 元/ 月×7 个月)， 因薛某某仅主张15,331.40 元， 系对其自身权利的处分，法院依法予以支持。原审判决：1. 确认薛某某与某购物公司之间的劳动合同于2010 年11 月30 日解除;2. 某购物公司于判决生效后10 日内一次性支付薛某某2008 年10 月8 日至2010 年10 月8 日期间的延长工作时间的加班费差额3,183.91 元以及法定节假日加班费差额3,135.04 元;3. 某购物公司于判决生效后10 日内一次性支付薛某某解除劳动合同的经济补偿金15,331.40 元;……宣判后，某购物公司不服，提起上诉。二审法院维持了原判。

　　知识点： 在实行综合计时工作制的情况下，尽管企业可以安排劳动者在每个工作日工作8 小时以上，但是企业仍然应当通过各种方式保证劳动者休息休假的权利。综合计时工作制，是将劳动者的工作时间进行更为灵活的安排和统筹，即在一个综合计算周期内(比如，每周、每月、每季度或每年，视具体获批情况而定)，如平均每天的工作时间不超过8 小时，则不视为加班;平均每天超过8 小时的部分，应当作为加班时间处理，但每月加班不应当超过36 小时。

　　案例分析： 本案的法律要点是：因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任;实行综合计算工时工作制，超出法定工作时间的，要付加班费;用人单位未足额支付劳动报酬(如拖欠加班费)，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位需付经济补偿金。本案中：1)某购物公司主张其未拖欠薛某某包括加班费在内的劳动报酬，其对此应承担举证责任。因某购物公司在一审中提交的薛某某的员工卡存取款明细与其提交的薛某某工资卡账户取款凭证不能一一对应存在瑕疵，某购物公司亦未在本院指定的期限内提交薛某某所在设备处的工作制度安排、考勤统计依据等证据，某购物公司对其主张未提交充分有效的证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。2)某购物公司实行综合计算工时工作制，但其安排薛某某工作的时间超出法定工作时间176 小时。某购物公司应当向薛某某支付上述延长工作时间的加班费。3)薛某某是由于某购物公司拖欠劳动报酬辞职，而非自动离职，某购物公司有错在先，应该付薛某某经济补偿金。

　　案例3

　　实行不定时工时制的员工，有加班加点一说吗？

　　杨某某于2007 年12 月29 日与某某公司签订了2008 年1 月1 日至2009 年5 月31 日的劳动合同。合同约定，杨某某从事驾驶工作，工作起始时间为2005 年12 月。2007 年12 月27 日，某某公司被批准其机动车驾驶员岗位实行不定时工作制。某某公司分别于2008 年1 月4 日和2009 年2 月19 日组织相关人员对批准复函进行了学习。2009 年8 月24 日，杨某某向重庆市北碚区劳动争议仲裁委员会申诉，要求某某公司支付超时工资238,500 元。2009 年11 月3 日，重庆市北碚区劳动争议仲裁委员会仲裁裁决：驳回杨某某的申请请求。杨某某不服该裁决，向一审法院起诉，请求判决某某公司支付其2005 年12 月至2009 年3 月的加班劳动报酬145,824.73 元。杨某某一审诉称：某某公司虽经劳动部门批准实行不定时工作制，但没征得劳动者同意，故劳动部门的复函对我不发生效力。请求判决某某公司支付我2005 年12 月至2009 年3 月的加班加点的劳动报酬145,824.73 元。某某公司一审辩称：我公司对杨某某的工作实行不定时工作制，不应给付加班工资，故请求法院驳回杨某某的诉讼请求。一审法院认为，根据某某公司的会议记录及杨某某邀请的证人出庭证实，某某公司已经组织了相关人员对劳动部门同意某某公司部分岗位实行不定时工作制的复函进行了学习，因此，对杨某某以未征得自己同意而认为该复函对自己不产生效力的意见，不予采纳。《劳动部工资支付暂行规定》第十三条规定：“……用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者日或小时工资标准的150% 支付劳动者工资……实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”杨某某从事的驾驶员工作岗位是实行的不定时工作制，故对杨某某要求加班工资的请求不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，判决：“驳回杨某某的诉讼请求。案件受理费5 元，由杨某某承担。”杨某某不服一审判决，提起上诉。　二审法院认为: 杨某某在某某公司期间，其所在的驾驶员岗位经行政主管部门批准实行不定时工作制，在双方于2007 年12 月29 日签订的劳动合同中亦约定了“执行综合计算工时制度或不定时工作制度”，该约定已经明确了某某公司可以安排杨某某执行不定时工作制度。因此，某某公司无需另行通知杨某某其岗位实行不定时工作制。故杨某某申请对学习记录签名鉴定没有实际意义，本院依法不予准许。某某公司对杨某某执行不定时工作制度的行为并未违反法律规定和合同约定。根据劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定，对实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班费的规定，因此上诉人请求加班工资于法无据。综上所述，上诉人杨某某的上诉理由不能成立。原判认定事实清楚，适用法律正确。二审法院驳回杨某某上诉，维持原判。

　　知识点： 用人单位在与员工签订劳动合同时一定要明确工时制度，即明确标准工时制度，还是实行不定时工作制，抑或实行综合计算工时工作制。如果实行不定时工时制的，一定要得到劳动行政部门的批准。

　　案例分析： 本案的法律要点是：如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定其工作按不定时计算工时，相关岗位被劳动部门批准可以实行不定时工作制度后，无须另行通知劳动者;对实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班费的规定。本案中，杨某某的驾驶员岗位经行政主管部门批准实行不定时工作制，且杨某某与某某公司的劳动合同中也明确约定，用人单位可以安排杨某某执行不定时工作制度。所以，法院认为某某公司对杨某某执行不定时工作制度的行为并未违反法律规定和合同约定。杨某某主张加班费的请求，法院不予认可。

　　案例4

　　休息日加班可以用补休代替加班费吗？

　　方某某于2010 年3 月22 日到某公司工作，双方自2010 年8 月17 日解除劳动关系。劳动关系存续期间，双方未签订书面劳动合同。方某某在职期间，某公司为其发放2010 年3 月工资904 元、4 月工资1,500 元、5 月工资1,900 元、6 月工资1,800元、7 月工资1,912 元。方某某2010 年8月1 日至8 月17 日应发工资1,080 元，某公司未予发放。某公司提供的考勤显示2010 年4 月5 日清明节、6 月16 日端午节方某某在岗工作。某公司认可方某某自2010 年6 月19日进入某工地工作，某公司安排方某某每周单休，但未为方某某安排补休，也即方某某在此期间共计9 个休息日在岗工作。就双方的劳动争议，方某某向天津市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求某公司支付双倍工资、清明节、端午节节日加班工资、休息日加班费等。天津市劳动争议仲裁委员会于2010 年12 月13 日做出裁决后，双方均不服仲裁裁决，起诉至法院。原审法院认为：1. 关于2010 年3 月至2010 年8 月双倍工资问题。方某某在职期间，某公司未与方某某签订书面劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，某公司应自2010 年4 月22 日起支付方某某双倍工资，计发至2010 年8 月17 日，某公司应支付方某某双倍工资差额为1,900+1,800+1,912+1,500/21.75×7+1,080+248+1,574=8,997 元，该双倍工资的计算中包含加班工资亦应计发双倍。2. 关于清明节、端午节加班工资问题。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第(三)项，某公司安排方某某休息日加班，应当支付不低于工资300%的工资报酬。就加班费基数问题，原劳动部《关于若干条文的说明》第四十四条第二款规定，实行计时工资的用人单位，应以用人单位规定的其本人的基本工资作为计算加班费的基数。《关于贯彻执行若干问题的意见》第五十五条规定，劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在的工作岗位相对应的工资。《工资支付暂行规定》第十三条规定，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人或小时工资标准计发加班费。另，依据《天津市工资支付规定》第十七条，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。综合考量以上规定，在有劳动合同就岗位工资做出约定的情况下，应首先以劳动合同约定的岗位工资计算加班费基数。在没有劳动合同就岗位工资做出约定的情况下，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。本案中，双方均未向法院提供双方争议期间的劳动合同，方某某与某公司提供的证人就双方招聘期间约定的工资表述亦不一致，法院以方某某所在岗位的工资报酬作为计算加班费的基数。某公司应支付方某某清明节及端午节的加班工资共计1,500/21.75×3 +1,800/21.75×3=455 元。3. 关于2010 年6 月16 日至8 月17日休息日加班工资的问题。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第(二)项，某公司安排方某某休息日加班，应当支付不低于其工资200%的加班工资报酬。某公司应支付方某某1,800/21.75×2×2+1,912/21.75×2×5 +1,080/(12/22×21.75)×2×2=1,574 元加班工资。　　综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第(三)项、第(二)项、第五十条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条等之规定，判决：1. 某公司于本判决生效之日起十日内给付方某某2010 年3 月22 日至2010 年8月17 日的未签订书面劳动合同双倍工资差额8,997 元。2. 某公司给付方某某2010 年清明节、端午节加班工资455 元。3. 某公司给付方某某2010 年6 月16日至8 月17 日的休息日加班费1,574 元。双方不服提起上诉。二审法院经审查，驳回上诉，维持原判。

　　知识点： 关于加班是给予调休还是支付加班工资，劳动法律中只有简单的一句话：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见，休息日加班后，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。换句话说，休息日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。如果是平时晚上的加班和法定节假日的加班，则不能用调休，必须支付加班费。

　　案例解析： 本案主要有4 个法律要点：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，须支付双倍工资;用人单位安排劳动者在休息日加班的，要么安排补休，要么支付200% 的加班费;用人单位安排员工在法定节假日加班的，须支付300% 的加班费;加班费的计算基数，是劳动合同约定的正常工作时间工资，即劳动者在当月全勤情况下，但没有任何加班时，所应获得的工资数额。如果劳动合同没有使用“正常工作时间工资”的字样，则一旦有争议，法官或仲裁员将会结合劳动合同的整体内容以及每月工资的实际支付情况，来确定劳动者正常工作时间的真实数额。另外，各地的劳动法律法规，可能对于正常工作时间工资有不同称谓，如本案中《天津市工资支付规定》第17条规定，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。读者应当根据立法目的，结合有关具体条文，来理解这一问题。本案中：1)关于未签劳动合同的双倍工资问题，方某某自2010 年3 月22 日到某公司工作至双方于2010 年8 月17 日解除劳动关系，双方未签订书面劳动合同，而某公司不能提供证据证明未签订书面劳动合同是因方某某个人原因所致，根据《中华人民共和国劳动合同法》第82 条规定，某公司应当支付方某某自2010 年4 月22 日起的双倍工资。2)关于清明节、端午节及法定节假日加班费问题，某公司提供的考勤表能够证明方某某在清明节、端午节已加班，因此某公司应当支付方某某清明节、端午节加班费。关于休息日加班问题，某公司对原审法院认定公司安排方某某每周单休并无异议，且未能证明方某某已倒休，故原审法院判决某公司支付方某某2010年6 月16 日至2010 年8 月17 日加班费，并无不当。某公司不同意支付方某某法定节假日和休息日加班费的主张，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。3)本案中，双方均未向法院提供双方争议期间的劳动合同，方某某与某公司提供的证人就双方招聘期间约定的工资表述亦不一致，法院以方某某所在岗位的工资报酬作为计算加班费的基数。